Par Alain Klarsfeld

Entre 2010 et 2012, trois lois majeures ont été promulguées, imposant aux entreprises et aux administrations de progresser sensiblement en matière d’égalité homme-femmes. La loi de 2011 a porté en particulier sur l’équilibre de la représentation hommes-femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises et des administrations publiques. Tour d’horizon de l’impact de cette loi avec l’enseignant chercheur Alain Klarsfeld.

Egalité professionnelle et lutte contre les discriminations : une évolution globale en demi-teinte

Malgré les lois et les actions volontaristes en faveur de l’égalité professionnelle et de la lutte contre les discriminations, les progrès restent mineurs dans bien des domaines. Les entreprises se sont certes rapprochées du quota de 6% exigés par la loi en matière d’intégration des personnes handicapées, alors que l’on atteignait à peine 4% il y a dix ans. Mais on est encore loin du compte. En matière d’emploi des seniors, elles ont également fait de réels efforts pour le maintien dans l’emploi (+ 8% en 7 ans), avec un taux de 44.5% des 55-64 ans fin 2012, après une longue période de stagnation durant les années 2000. Parmi les évolutions positives, citons encore la création en 2011 d’une nouvelle instance, le Défenseur des Droits, qui intègre la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (Halde) et grâce auquel l’accès aux droits, désormais simplifié et rationnalisé, devrait être plus efficace dans la lutte contre les discriminations.

Cependant, la situation de l’emploi des jeunes reste préoccupante, et sans amélioration notable. A titre d’exemple, un jeune diplômé de niveau Bac + 5 ne décrochera son première poste qu’au bout d’un an de recherche d’emploi en moyenne, et ce malgré l’incitation législative dite du « contrat de génération* ». De même, le taux d’emploi des personnes issues de l’immigration, qu’elles soient de première ou seconde génération, évolue peu.

Avancée inédite

Ce tableau plutôt sombre est pourtant éclairé d’une réelle lumière : celle de l’entrée des femmes dans les organes d’administration des entreprises et des institutions : les conseils d’administration et de surveillance. Le point de départ est une loi de 2011, relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle, qui prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises. L’objectif à horizon 2017 est une proportion de 40% de femmes, obligation assortie de sanctions, financières et non financières, en cas de non-respect. C’est une véritable évolution culturelle qui s’est opérée, elle a ouvert la voie à des rôles majeurs pour les femmes.

La question des quotas

Les politiques de quotas n’ont pas forcément une image positive. Elles sont même fréquemment génératrices de polémiques. Leur mise en place peut même être contre-productive, comme en témoignent les tensions autours de quotas ethniques ou de castes en Inde ou en Malaisie. Totalement inexistantes jusqu’en 2008, puis adoptées par la Norvège, suivie par 11 autres pays depuis, ces politiques de quotas dans les conseils d’administration et de surveillance ont eu des impacts encourageants en faveur de l’égalité. On aurait pu penser que les femmes à ces postes souffriraient d’un manque de légitimité. Or, des études montrent que le fonctionnement et le travail des conseils d’administration s’en sont trouvés améliorés. Les femmes, recrutées pour leurs compétences, apparaissent moins conformistes, posent davantage de questions, rendent ces organes plus actifs

Cette obligation légale a également eu pour conséquence de mettre un  coup d’arrêt à un système de cooptation qui s’avérait délétère.  Les conseils d’administration avaient tendance à vivre en vase clos, on se cooptait par connaissance. L’injonction de quotas a ouvert des horizons vers des processus de recrutement professionnel, par des chasseurs de tête par exemple, pour constituer des bases de données de femmes hautement qualifiées et leur proposer ces postes. A l’avenir, il faudra vérifier que la constitution de viviers de compétences a initié un recrutement globalement plus professionnel des administrateurs, et pas forcément uniquement des femmes.

Effet positif de ruissellement

Grâce à cette loi, qui impose une « obligation de faire », sont apparues des offres de formation au métier d’administrateur, contribuant à la professionnalisation du rôle. Dans les années qui viennent, il faudra vérifier que les femmes des conseils d’administration constituent un appui ou un levier pour favoriser la parité dans les postes opérationnels de direction des entreprises, sans qu’il y ait besoin de nouvelles lois pour la parité. Déjà, hors du champ de la loi, on a vu des grands groupes, notamment parmi les entreprises cotées au CAC 40, mettre en place des objectifs de recrutement de managers femmes. Une pratique moins brutale qu’une obligation de quotas, mais dont les « effets de ruissellement » potentiels dans les entreprises, à tout niveau hiérarchique, seront, là encore, à vérifier.

* dispositif, voté en 2013, d’aide aux employeurs de droit privé pour favoriser l’emploi, dont celui des jeunes en contrat à durée indéterminée).

Par Alain Klarsfeld et le chapitre “ Equality and Diversity in years of crisis in France”, coécrit avec Anne-Françoise Bender et Jacqueline Laufer, publié dans l’ouvrage “International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment (second edition)”, mai.
Définition
Egalité professionnelle : c’est l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale).
Méthodologie
Le chapitre « Equality and diversity in years of crisis in France », publié en 2014, fait le point sur les évolutions en France en matière d’égalité professionnelle et de diversité depuis la première édition de l’ouvrage « International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment » en 2010. Le travail est le fruit d’une analyse des évolutions du cadre législatif européen et français et des différents rapports et publications référents sur le sujet, ainsi que d’un travail d’écoute et de suivi des think-tanks, associations et entreprises qui abordent les thèmes de lutte contre la discrimination et l’importance de la diversité.

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