Por Alain Klarsfeld

Entre los años 2010 y 2012, se promulgaron tres leyes de suma importancia por las que se exige a empresas y administraciones avanzar sensiblemente en materia de igualdad de género. En particular, la ley del 2011 prevé una representación equilibrada de hombres y mujeres en los consejos de administración y de control de las empresas y de las administraciones públicas. Una visión general del impacto de esta ley por el profesor e investigador Alain Klarsfeld.

Igualdad profesional y lucha contra las discriminaciones: una tendencia general contradictoria

A pesar de las leyes y medidas voluntaristas a favor de la igualdad profesional y de la lucha contra las discriminaciones, los avances en esta materia siguen siendo escasos en muchos ámbitos. Bien es cierto que las empresas se aproximaron al 6 % de la cuota exigida por ley en lo que atañe a la integración de personas discapacitadas, más cuando diez años atrás apenas se alcanzaba un porcentaje del 4 %. No obstante, aún nos queda un largo camino por recorrer. Asimismo, las empresas también realizaron grandes esfuerzos para mantener en sus puestos a trabajadores de más edad, esto es, de 55 a 64 años (+8 % en 7 años), que a finales del 2012 representaban el 44,5 % de sus plantillas tras un largo período de estancamiento en la década 2000. De entre las evoluciones favorables, citemos la creación en 2011 de un nuevo organismo, el Defensor de los derechos, que integra la Autoridad superior de lucha contra la discriminación y a favor de la igualdad (Halde en francés), gracias al cual el acceso a los derechos, actualmente llevada a cabo de manera simple y racional, debería ser más eficaz en la lucha contra las discriminaciones.

Sin embargo, la situación laboral de los jóvenes sigue siendo motivo de preocupación, sin ninguna mejora notable. Por ejemplo, un joven licenciado conseguirá su primer empleo después de un año, de media, de búsqueda de trabajo, y ello a pesar del impulso de disposiciones legales conocido como “contrato de generación*”. Además, la tasa de empleo de personas procedentes de la inmigración, independientemente de si se trata de la primera o de la segunda generación, evoluciona de manera muy débil.

Evolución inédita

A pesar de todo, este sombrío panorama parece iluminarse por la entrada de mujeres en los órganos administrativos de las empresas y de las instituciones, es decir, en los consejos de administración y de control. El punto de partida es una ley del 2011, sobre la representación equilibrada de las mujeres y hombres en los consejos de administración y de control y la igualdad profesional, que prevé la integración gradual de los porcentajes para seguir avanzando hacia una feminización de los órganos de gobierno en las grandes empresas. El objetivo marcado para el año 2017 es un porcentaje del 40 % de mujeres, obligación sujeta a sanciones, financieras o no, en caso de incumplimiento. Ha tenido lugar una verdadera evolución cultural, la cual allanó el camino de la importante contribución de las mujeres.

El tema de las cuotas

Las políticas de cuotas no transmiten una imagen positiva. Y, a menudo, no están exentas de polémicas. Su aplicación puede incluso ser contraproducente, como lo demuestran las tensiones alrededor de las cuotas étnicas o de las castas de la India o Malasia. Aunque eran inexistentes hasta el año 2008, aplicadas por primera vez en Noruega y posteriormente por otros 11 países, estas políticas de cuotas en los consejos de administración y de control tuvieron indicios alentadores a favor de la igualdad. Uno podría creer que las mujeres que ocupan tales puestos podían carecer de legitimidad. Ahora bien, los estudios indican que el funcionamiento y el trabajo de los consejos de administración han mejorado considerablemente. Las mujeres, que han sido contratadas en virtud de sus competencias y que suelen ser inconformistas, plantean más cuestiones y consiguen que estos órganos sean más activos.

Por otra parte, esta obligación legal representó un serio revés para un sistema de cooptación que resultó ser perjudicial. Los consejos de administración solían permanecer incomunicados y sus miembros elegidos por criterios como el amiguismo. El requerimiento de cuotas abrió las puertas hacia un proceso de contratación profesional, por ejemplo, por cazaejecutivos, con el objetivo de crear bases de datos de mujeres altamente cualificadas y ofrecerles dichos puestos. La próxima vez, habría que verificar que la constitución de una oferta de personal cualificado de lugar a una contratación globalmente más profesional de administradores, no forzosa y únicamente de mujeres.

Efectos positivos derivados

Al amparo de esta ley, que impone una “obligación de hacer”, aparecieron ofertas de formación para la profesión de administrador, contribuyendo a la profesionalización de sus funciones. En los próximos años, habrá que comprobar que las mujeres de los consejos de administración constituyen un apoyo o un mando para favorecer la paridad en los puestos operativos de la dirección de empresas, sin que necesitemos nuevas leyes en lo que respecta a la igualdad de géneros. Fuera del ámbito de aplicación de la ley, ya hemos visto cómo grandes grupos, especialmente entre las empresas que cotizan en el CAC 40, establecieron objetivos de contratación de directivas. Una práctica menos violenta que la obligación de cuotas, pero cuyos “efectos positivos” potenciales en las empresas, sobre todo a escala jerárquica, aún están por estudiar.

* Aprobado en 2013, se trata de un instrumento de ayuda a empresarios de derecho privado con el objetivo de favorecer el empleo, especialmente el de los jóvenes con contratos de duración indeterminada).

En virtud de la entrevista de Alain Klarsfeld y el capítulo Equality and Diversity in years of crisis in France, escrito junto con Anne-Françoise Bender y Jacqueline Laufer, publicado en el trabajo International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment (second edition), en el mes de mayo. [978-0-85793-930-2] / http://www.e-elgar.com/shop/international-handbook-on-diversity-management-at-work?___website=uk_warehouse.
Definición
Igualdad profesional: igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hombres en cuanto al acceso al trabajo, las condiciones laborales, la formación, la cualificación, la movilidad, los ascensos, la conciliación de la vida profesional y familiar y la remuneración (igualdad salarial).
Metodología
El capítulo “Igualdad y diversidad en época de crisis en Francia” publicado en 2014, hace un análisis de la evolución en Francia en materia de igualdad profesional y de diversidad desde la primera edición de la obra International Handbook on Diversity Management at Work – Country Perspectives on Diversity and Equal Treatment en 2010. El trabajo es, por una parte, fruto de un examen de las evoluciones en el marco legislativo europeo y francés, así como de los diferentes informes y publicaciones sobre esta cuestión y, por otra, de un trabajo de escucha y seguimiento de los grupos de reflexión, asociaciones y empresas que tratan los temas de la lucha contra la discriminación y la importancia de la diversidad.

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